Kennelijk onredelijk ontslag2017-05-17T13:50:59+00:00

Kennelijk onredelijk ontslag

Een ontslag is kennelijk onredelijk, als de werkgever niet in redelijkheid had kunnen overgaan tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Een kennelijk onredelijke ontslagprocedure moet binnen zes maanden na het ontslag worden ingediend bij de kantonrechter. Deze beoordeelt of een ontslag terecht is, of kennelijk onredelijk. De werknemer dient aan te tonen dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag. De bewijslast ligt dus bij de werknemer.

Ook als het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning heeft verleend, kan een ontslag kennelijk onredelijk zijn. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn, als een werkgever het UWV werkbedrijf heeft misleid. Denk hierbij onder andere aan gewijzigde omstandigheden, waardoor er geen economische grondslag meer is of was voor het ontslag waarover de werkgever de districtsmanager niet geïnformeerd heeft.
Een ontslag op staande voet, dat goed gemotiveerd is wegens een dringende geldige regel, is in beginsel niet kennelijk onredelijk. Een ontslag tijdens de proeftijd is doorgaans ook niet kennelijk onredelijk. Mocht er in een dergelijk geval echter een reden zijn gegeven voor de opzegging en deze reden is discriminerend, dan kan dit wel tot een schadevergoeding leiden.

Er kan onder meer sprake zijn van kennelijk onredelijk ontslag indien:

  • Er geen, dan wel voorgewende of valse redenen voor ontslag zijn opgegeven.
  • De opzegging voor de werknemer zeer ernstige gevolgen heeft, terwijl die voor de werkgever daarbij vergeleken zeer klein zijn.
  • Er is opgezegd nadat er geen passend werk meer is voor een werknemer die arbeidsongeschikt geworden is. Dit terwijl de grond van die arbeidsongeschiktheid voornamelijk gelegen is in het werk van de medewerker voor de werkgever.
  • Het afspiegelingsbeginsel door de werkgever niet juist is toegepast.

Schadevergoeding/herstel van de arbeidsovereenkomst.
De hoogte van de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag wordt bepaald door de kantonrechter. Hierbij wordt rekening gehouden met de omstandigheden van het geval. Zo kan de kantonrechtersformule als indicatie gebruikt worden. De vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag kan daarbij lager uitvallen dan bij ontbinding door de kantonrechter omdat er bij ontslag een opzegtermijn in acht genomen moet worden, terwijl bij ontbinding de arbeidsovereenkomst op korte termijn beëindigd kan worden.

Een medewerker kan ook herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. Indien de rechter dit toewijst, kan dit betekenen dat de werkgever verplicht wordt om de arbeidsovereenkomst met de werknemer met ingang van een bepaalde datum te herstellen en tegen dezelfde voorwaarden als bij de oorspronkelijke overeenkomst, of tegen voorwaarden die door de rechter bepaald zijn. Deze verplichting kan eventueel door de werkgever worden afgekocht voor een bedrag dat door de rechter in het vonnis is vastgesteld, of voor een bedrag dat de rechter op verzoek van de werkgever vast stelt.