Reorganisatie en herstructurering2017-02-13T10:45:15+00:00

Reorganisatie en herstructurering

Bij een reorganisatie dient een aantal stappen te worden doorlopen om de onderneming weer gezond te krijgen. In de voorbereidende fase maakt de werkgever een reorganisatieplan, waarin de reden en het doel van de organisatie worden omschreven.  Daarna moeten de werknemers geïnformeerd worden en dient veelal de ondernemingsraad te worden ingelicht of om advies gevraagd te worden. Er wordt vaak een sociaal plan opgesteld, of het sociale plan uit de van toepassing zijnde CAO wordt uitgevoerd. Hiermee kan een werkgever draagvlak voor de reorganisatie creëren. Daarna kan een mobiliteitsplan worden uitgevoerd, waarbij eventueel externe outplacement bureaus betrokken kunnen worden. Uiteindelijk zal er beëindiging van de te vervallen dienstverbanden plaatsvinden.

Zoals uit het hierboven beschrevene traject blijkt, spelen er tijdens een reorganisatie van een bedrijf  veel juridische aspecten, zowel voor werkgevers als werknemers. De belangrijkste wetten en regels in dit kader zijn:

*Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Deze kan van toepassing zijn bij een collectief ontslag van twintig of meer werknemers. De werkgever moet daarbij het ontslag melden bij de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV Werkbedrijf en de vakbonden. Dan geldt er een wachttijd van een maand voordat de ontslagaanvraag in behandeling kan worden genomen. Met instemming van de vakbonden kan de wachttijd vervallen. Let op: indien de WMCO van toepassing is en een werkgever heeft ontslagaanvragen ingediend zonder te voldoen aan de eisen van de WMCO, dan geldt er een wachttijd van twee maanden voor de ontslagaanvragen.

*De Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Hierin staat de wettelijke verplichting van de werkgever om de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad te informeren over de reorganisatie. Tevens regelt deze wet wanneer de werkgever de ondernemingsgraad schriftelijk om advies moet vragen. Zie Ondernemingsraad bij arbeidsrecht op onze website.
*CAO of Sociaal Plan: een werkgever dient een CAO of Sociaal Plan dat van toepassing is uit te voeren. Hierin staan vaak bepalingen over outplacement, vergoedingen, ontslag en dergelijke.

*Ontslagprocedures. Bij een reorganisatie zijn drie mogelijkheden om te kunnen krimpen. Ten eerste kan er ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden; werkgever en werknemer moeten hier dus beide mee instemmen. Er wordt een beëindigingovereenkomst gesloten tussen werkgever en werknemer. De opzegtermijn moet in acht worden genomen en de werknemer mag niet ziek zijn. Ten tweede kan er een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter worden ingediend. Deze procedure duurt vier tot acht weken, er is sprake van een vergoeding en griffierecht kosten en onderbouwing is noodzakelijk. Zie onze webpagina arbeidsrecht/ontslagprocedure.  Als laatste mogelijkheid is er de ontslagprocedure via het UWV werkbedrijf, deze duurt vier tot zes weken. Er zijn geen kosten aan verbonden maar onderbouwing is wel noodzakelijk. Ook deze procedure kan gestart worden zonder instemming van de werknemer, zie webpagina arbeidsrecht/ontslagprocedure.

In geval van overname, surseance van betaling/faillissement gelden mogelijk nog andere regels en afspraken met de overnemende partij of de bewindvoerder/curator.

Voor vragen over reorganisaties kunt u contact opnemen met Lexman Advocaten. Wij staan regelmatig werkgevers en ondernemingsraden bij, maar adviseren ook individuele werknemers over het arbeidsrecht.