Sociaal plan2017-02-13T10:20:40+00:00

Sociaal plan

Een sociaal plan beschrijft de voorzieningen die werknemers ontvangen bij een collectief ontslag (hiervan is sprake bij ontslag van 20 of meer werknemers tegelijkertijd). Om de gevolgen van het ontslag te compenseren organiseert de werkgever bijvoorbeeld financiële ondersteuning  en hulp bij het vinden van een nieuwe baan aan de werknemer. De werkgever heeft uiteraard wel toestemming nodig voor het ontslag van het UWV Werkbedrijf. De werkgever stelt het sociaal plan vaak op in overleg met de ondernemingsraad en vakbond(en), zo wordt het draagvlak van het sociale plan groter. Het maken van een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar bij het opstellen van een sociaal plan dient wel rekening gehouden te worden met regelgeving en wetten voor fusies en organisaties. Denk hierbij aan het Burgerlijk Wetboek, van toepassing zijnde CAO’s, Wet op de Ondernemingsraden en het ontslagbesluit.

Afspiegelingsbeginsel
De werkgever omschrijft welke functies binnen de organisatie ‘overtollig’ zijn, hoeveel werknemers in deze functies werkzaam zijn en met hoeveel werknemers de functie categorie moet inkrimpen Vervolgens bepaalt het afspiegelingsbeginsel de ontslagvolgorde: binnen elke leeftijdscategorie (15-25 jaar, 25-35, 35-45, 45-55 en 55 jaar en ouder) krijgen de werknemers met het kortste dienstverband het eerste ontslag. Afspiegelen is dus alleen mogelijk wanneer er meer werknemers  een gelijke of uitwisselbare functie bekleden. Indien een unieke functie komt de vervallen, krijgt die ene medewerker ontslag. Er zijn nog twee uitzonderingen denkbaar op het afspiegelingsbeginsel: een moeilijk misbare werknemer en een werknemer met een zwakke arbeidspositie.
Er kan onderscheid gemaakt worden tussen verschillende functies bij een reorganisatie:

  • Blijffunctie: hierin vinden weinig veranderingen plaats, werknemers blijven en worden niet ontslagen
  • Veranderfuncties: deze worden ingrijpend veranderd, werknemers worden ontslagen of in een andere passende functie geplaatst
  • Krimpfuncties: hierin wordt een deel van de werknemers ontslagen of verplaatst, het andere dele blijft zitten
  • Verdwijnfuncties: deze verdwijnen volledig; alle werknemers worden ontslagen of in een andere passende functie geplaatst

Een passende functie is een functie die qua inhoud, benodigde kennis en vaardigheden en plaats in de organisatie lijkt op de eerder vervulde functie door een werknemer. In het sociale plan wordt omschreven welke functies passend zijn; deze dienen geaccepteerd te worden door boventalligen.
Een geschikte functie is een functie die niet passend is, maar door een werknemer wordt aanvaard omdat hij behoud van een baan belangrijk vindt en er voor hem geen passend functie beschikbaar is. Een werkgever is niet verplicht om een geschikte functie aan te bieden, ook al bestaan daartoe mogelijkheden.
De belangrijkste onderdelen van een sociaal plan zijn:

  • Ontslagvolgorde, wie blijft, wie moet weg (afspiegelingsbeginsel, functiebepalingen etc)
  • Interne ondersteuning door werkgever bij vinden van een nieuwe baan
  • Externe outplacementondersteuning en tijdsduur bemiddelingsperiode
  • Hoogte van de ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding is een zeer belangrijk onderdeel van het sociaal plan. De vergoeding kan bovenop outplacement bemiddeling komen, of als alternatief voor de bemiddeling gelden, soms kan de werknemer kiezen voor een van beide. De ontslagvergoeding wordt vaak berekend volgens de kantonrechtersformule. Soms wordt in een sociaal plan gekozen voor de zogenaamde suppletieregeling. Hierbij ontvangt de ex-werknemer gedurende een bepaalde periode elke maand geld om lagere inkomsten, bijvoorbeeld de werkloosheidsuitkering of een lager salaris bij een nieuwe werkgever, aan te vullen.